ՀՀ Սահմանադրական դատարանը, 18.07.2012 թվականի որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի՝ ՀՀ Սահմանադրությանը համապատասխանելու հարցին:

• 2018-02-01

1. Գործի նախապատմությունը
Դիմողը հայց է ներկայացրել ՀՀ Երևան քաղաքի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարան` ընդդեմ «Սիրկապ Արմենիա» ՓԲԸ-ի` չվճարված աշխատավարձի գումարի, այդ գումարի վրա հաշվարկվող` ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411-րդ հոդվածով նախատեսված տոկոսագումարի, ինչպես նաև վերջնահաշվարկ կատարելու պահանջներով:
Ընդհանուր իրավասության դատարանը, հաստատված համարելով կողմերի միջև աշխատանքային պայմանագրի բացակայության փաստը և, միաժամանակ, հիմք ընդունելով այլ գրավոր ապացույցներ` հաստատված է համարել կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստը և բավարարել դիմողի հայցը:
Պատասխանող ընկերության վերաքննիչ բողոքի հիման վրա ՀՀ վերաքննիչ դատարանը բավարարել է վերաքննիչ բողոքը, բեկանել է ստորադաս դատարանի դատական ակտը և փոփոխել այն` մերժելով դիմողի հայցը: Վերաքննիչ դատարանն իր որոշման հիմքում, ի թիվս այլնի, դրել է կողմերի միջև գրավոր աշխատանքային պայմանագրի, հետևաբար` նաև աշխատանքային իրավահարաբերությունների բացակայության փաստը:
Վճռաբեկ դատարանը, վերահաստատելով վերաքննիչ դատարանի իրավական դիրքորոշումները, վերադարձրել է դիմողի վճռաբեկ բողոքը:
2. Հաշվի առնելով դիմողի փաստարկներն ու դիրքորոշումը` սույն գործի շրջանակներում սահմանադրական դատարանն անհրաժեշտ է համարում պարզել.
- արդյո՞ք ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող դրույթը բացառում է առանց գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքման աշխատող անձի իրավունքների, այդ թվում` դատական, պաշտպանության հնարավորությունը փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայության դեպքում,
- արդյո՞ք Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը երաշխավորում է առանց գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքման աշխատող անձի իրավունքների և շահերի պաշտպանության, այդ թվում` փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության պահանջի իրավունքի պաշտպանության հնարավորություն` փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայության դեպքում:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող նորմի բովանդակությունը հանգում է նրան, որ օրենսդիրը որպես աշխատանքային իրավահարաբերությունների ծագման իրավական հիմք է դիտարկում աշխատանքային պայմանագիրը: Ըստ այս նորմի` աշխատանքային պայմանագիրը հանդիսանում է իրավաբանական փաստ, որը բավարար և անհրաժեշտ նախադրյալ է աշխատանքային իրավահարաբերությունների ծագման համար: Օրենքով այս կամ այն իրավահարաբերության ծագման համար անհրաժեշտ և բավարար հիմքերի սահմանումը` ընդհանրապես, և տվյալ դեպքում աշխատանքային իրավահարաբերությունների համար` մասնավորապես, հետապնդում է իրավական կարգավորման ոլորտում որոշակիություն և կանխատեսելիություն ապահովելու իրավաչափ նպատակ:
Աշխատանքային իրավահարաբերությունների ծագման համար հիմք հանդիսացող` օրենքով նախատեսված իրավաբանական փաստի` աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը բացահայտված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածում: Ըստ այդ հոդվածի (մինչև 24.06.2010թ. խմբագրությամբ)` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք կամ մատուցել որոշակի ծառայություններ` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել ՀՀ օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ: Այսինքն` աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը կազմում է աշխատողի աշխատանքային գործառույթի վերաբերյալ համաձայնությունը, այն է` համաձայնությունն աշխատողի կողմից որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք կատարելու կապակցությամբ: Աշխատանքային պայմանագրի հասկացության նման օրենսդրական սահմանումը վկայում է, որ յուրաքանչյուր աշխատանքային պայմանագրի հիմքը որոշակի պայմանների շուրջ կողմերի համաձայնությունն է:
Սույն գործի շրջանակներում կարևորվում է նշված համաձայնության ձևակերպման, աշխատանքային պայմանագրի ձևի, ինչպես նաև այդ ձևը չպահպանելու իրավական հետևանքների խնդիրը:
Միջազգային փորձի ուսումնասիրությունը վկայում է, որ աշխատանքային պայմանագրի ձևի ընտրությունը, աշխատանքային պայմանագրերի ազատության սկզբունքին համապատասխան, ազատ է և թողնված է կողմերի կամաարտահայտությանը, թեև առկա է նաև գրավոր ձևին նախապատվություն տալու միտումը: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի, մասնավորապես վերջինիս 14-րդ և 85-րդ հոդվածների ուսումնասիրությունը` և՛ մինչև 2010թ. հունիսի 24-ի «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի ընդունումը գործող խմբագրությամբ, և՛ ներկայումս գործող խմբագրությամբ, վկայում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի գրավոր ձևը: Ընդ որում, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 102-րդ հոդվածին համապատասխան` առանց օրենսգրքով սահմանված, այն է` գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կատարվող աշխատանքը համարվում է անօրինական աշխատանք, և անօրինական աշխատանք կատարելու թույլտվություն տված գործատուները պատասխանատվություն են կրում ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: Համապատասխան պատասխանատվությունը սահմանված է Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ ՀՀ օրենսգրքի 169.5-րդ հոդվածով: Բացի գործատուի համար պատասխանատվություն նախատեսելուց, ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն աշխատանքային պայմանագրի գրավոր ձևը չպահպանելու դեպքում վրա հասնող իրավական հետևանքների վերաբերյալ, մասնավորապես` առանց գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքման աշխատանքային պարտականությունների կատարմանն անցած անձի շահերի առնչությամբ, որևէ այլ իրավակարգավորում չի նախատեսում: Մինչդեռ նման իրավիճակում կարևորվում է ոչ միայն գործատուի պատասխանատվության խնդիրը, այլ նաև առաջնային նշանակություն ունի իրավախախտ գործատուի հետ փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտած անձի իրավունքների և օրինական շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությունը: Այս կապակցությամբ, սահմանադրական դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ մասին համապատասխան` կիրառելի են ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի «Գործարքներ» վերտառությամբ գլխի նորմերը, և աշխատանքային պայմանագրի գրավոր ձևը չպահպանելու իրավական հետևանքները որոշվում են ըստ քաղաքացիական օրենսգրքի համապատասխան նորմերի:
Այսպես, ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 298-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` գործարքի հասարակ գրավոր ձևը չպահպանելը վեճի դեպքում կողմերին զրկում է ի հաստատումն գործարքի ու դրա պայմանների` վկաների ցուցմունքներ վկայակոչելու իրավունքից, սակայն նրանց չի զրկում գրավոր և այլ ապացույցներ ներկայացնելու իրավունքից: Այս իրավակարգավորման տրամաբանությունն այն է, որ օրենքով պայմանագրի կնքման գրավոր ձևի սահմանումն ինքնանպատակ չէ. դրա նպատակն է, նախևառաջ, հեշտացնել կողմերի միջև համաձայնության առկայության փաստի ապացուցումը և համաձայնության պայմանների շուրջ գործարքի կողմերի կամքի բացահայտումը: Հետևաբար, հաշվի առնելով պայմանագրերի ազատության սկզբունքը, կողմերի միջև ձեռք բերված համաձայնության տեխնիկական ձևակերպման օրենսդրական պահանջը չպահպանելու դեպքում գործարքի կողմը մեխանիկորեն չի զրկվում վեճի պարագայում համաձայնության առկայության փաստը և պայմաններն այլ ապացույցների միջոցով հաստատելու հնարավորությունից, այլ պարզապես նման իրավիճակում դժվարանում է ապացուցման գործընթացը, ինչը հանդիսանում է այն բացասական հետևանքը, որը կրում են կողմերն օրենքի պահանջը չկատարելու արդյունքում: Նման իրավակարգավորումը բխում է քաղաքացիաիրավական շրջանառության սուբյեկտների օրինական շահերի պաշտպանության նպատակից և պայմանագրային հարաբերությունների տրամաբանությունից: Այս իրավակարգավորումը և դրա հիմքում ընկած տրամաբանությունը հավասարապես վերաբերելի են նաև աշխատանքային պայմանագրերին, քանի որ վերջիններս, իրենց բնորոշ բոլոր առանձնահատկություններով հանդերձ, իրենց բովանդակության, ձևական բնութագրիչների տեսանկյունից, հանդես են գալիս որպես մասնավոր իրավունքի պայմանագրեր, և ինչպես քաղաքացիաիրավական պայմանագրերի, այնպես էլ աշխատանքային պայմանագրերի դեպքում առանցքային տարրը կողմերի ազատ կամաարտահայտության վրա հիմնված փոխադարձ համաձայնությունն է:
ՀՀ աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսգրքերի վերաբերելի նորմերի համադրված վերլուծության արդյունքում սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վիճարկվող նորմը, որպես աշխատանքային իրավահարաբերությունների ծագման միակ հիմք սահմանելով աշխատանքային պայմանագիրը, չի բացառում գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայության պայմաններում աշխատանքային հարաբերություններից բխող աշխատանքային պարտականությունների փաստացի կատարման առկայության ապացուցման դեպքում անձի իրավունքների, այդ թվում` փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության պահանջի իրավունքի, արդյունավետ պաշտպանության հնարավորությունը: Տվյալ դեպքում առկա է իրավունքի պաշտպանության խնդիր և հարցի նկատմամբ չի կարող ձևական մոտեցում դրսևորվել: ՀՀ օրենսդրության և ՀՀ միջազգային պարտավորությունների համադրված վերլուծությունը վկայում է, որ յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում աշխատանքային պարտականությունների կատարման առկայության` հիմնավոր ապացույցներով փաստումը հիմք է առանց գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կնքման իր աշխատանքային պարտականությունների կատարմանն անցած անձին իր իրավունքների, այդ թվում` համարժեք հատուցման պահանջի իրավունքի պաշտպանություն տրամադրելու համար: Սույն իրավական դիրքորոշումից շեղումը կհանգեցնի գործատուի պատասխանատվության անտեսման և աշխատողի իրավունքների ոտնահարման, քանի որ կատարած փաստացի աշխատանքի դիմաց համարժեք հատուցում վճարելուց հրաժարվելը նաև անձի սեփականության իրավունքի ոտնահարում է:
Սահմանադրական դատարանն արձանագրում է, որ դատական պրակտիկայի զարգացումը սույն իրավական դիրքորոշման հետևողական կիրառման ուղղությամբ կարող էր երաշխավորել ոչ միայն տարբեր պատճառներով գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայության պայմաններում իր աշխատանքային պարտականությունների կատարմանն անցած անձի իրավունքների, այդ թվում` փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրության պահանջի իրավունքի արդյունավետ պաշտպանությունը, այլև կապահովեր օրենսդրության պահանջների միատեսակ կիրառությունը: ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի ԵԿԴ/2228/02/10 քաղաքացիական գործով արտահայտած այն դիրքորոշումը, համաձայն որի` գրավոր աշխատանքային պայմանագրի բացակայությունն իր աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը փաստացիորեն անցած անձին զրկում է ի հիմնավորումն փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայության այլ ապացույցի հիման վրա իր իրավունքների պաշտպանությունից, այդ թվում` դատական պաշտպանության հնարավորությունից հակասում է ՀՀ օրենսդրությամբ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կարգավորման` վերը բացահայտված ընդհանուր տրամաբանությանը:
Ելնելով գործի քննության արդյունքներից և ղեկավարվելով Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրության 100-րդ հոդվածի 1-ին կետով, 102-րդ հոդվածով, «Սահմանադրական դատարանի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 63, 64 և 69-րդ հոդվածներով, Հայաստանի Հանրապետության սահմանադրական դատարանը որոշեց.

1. Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածը համապատասխանում է Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությանը:
2. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ և 102-րդ հոդվածների, ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ մասի, 298-րդ հոդվածի 1-ին մասի, ինչպես նաև Հայաստանի Հանրապետության ստանձնած միջազգային պարտավորությունների համադրված վերլուծությունից բխում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի սահմանադրաիրավական բովանդակությունը սույն գործի շրջանակներում այդ նորմի կիրառման պահին չի բացառել աշխատանքային պայմանագրի բացակայության պայմաններում, սակայն համապատասխան ապացույցների առկայության դեպքում աշխատողի` իր փաստացի կատարած աշխատանքի դիմաց համարժեք հատուցում ստանալու իրավունքի դատական պաշտպանության հնարավորությունը:
3. «Սահմանադրական դատարանի մասին» ՀՀ օրենքի 64-րդ հոդվածի 9.1-րդ կետի համաձայն` քաղաքացի Գալուստ Շիրինյանի գործով ընդունված վերջնական դատական ակտը նոր հանգամանքների հիմքով օրենքով սահմանված կարգով ենթակա է վերանայման: